Las organizaciones no solo viven de procesos, objetivos y estrategias visibles. Las verdaderas raíces de su cultura suelen crecer en lo invisible: en lo que no se dice, en lo que se presupone, en lo que se cree a nivel colectivo. En nuestra experiencia, las narrativas invisibles viajan silenciosamente por pasillos y escritorios, guiando reacciones, determinando decisiones y marcando el destino de proyectos y personas.
¿Qué entendemos por narrativas invisibles?
Las narrativas invisibles son conjuntos de creencias, valores y suposiciones no expresadas que influyen en el comportamiento, la toma de decisiones y la convivencia dentro de una organización. No aparecen en ningún manual, pero determinan mucho más que cualquier documento interno.
A menudo, estas narrativas se originan en la historia compartida, en las experiencias pasadas del grupo o incluso en ciertas crisis que marcaron a la organización. Es posible que quien se incorpora a una empresa rápidamente sienta que existen reglas no escritas, expectativas silenciosas y tabúes de los que nadie habla, pero todos conocen.
El poder silencioso en la cultura organizacional
En nuestras observaciones, las narrativas invisibles pueden ser motor de confianza y pertenencia o convertirse en obstáculos silenciosos para el bienestar del equipo.
Algunas de sus manifestaciones más comunes son:
- Frases hechas que circulan por la oficina ("Aquí siempre se ha hecho así").
- Formas implícitas de evitar conflictos ("No conviene llevarle la contraria a…").
- Ritos informales que no aparecen en los manuales.
- Interpretaciones colectivas sobre el éxito o el fracaso.
- Miedos compartidos que nadie reconoce en voz alta.
Lo invisible no es sinónimo de inocuo: lo que no se verbaliza puede tener efectos profundos en la motivación y las relaciones laborales.
Cómo se forman las narrativas invisibles
Sabemos por nuestra experiencia que estas narrativas pueden surgir de experiencias colectivas, liderazgos dominantes, cambios organizacionales o incluso rumores que fueron creciendo hasta instalarse como verdad. No requieren de consenso explícito: basta que se reproduzcan de persona a persona hasta parecer "lo normal".
La formación de una narrativa invisible suele pasar por las siguientes etapas:
- Una experiencia significativa (crisis, conflicto, éxito inesperado, cambio de rumbo).
- Interpretaciones colectivas para dar sentido a esa experiencia.
- Repetición de la interpretación a lo largo del tiempo a través de anécdotas, comentarios o silencios.
- Consolidación de la narrativa como creencia compartida, pero no cuestionada.
La influencia de lo invisible en la toma de decisiones
No es infrecuente que, ante una decisión importante, lo que parece racional y objetivo esté teñido en el fondo por narrativas invisibles. A veces, una negativa persistente a asumir riesgos no responde a datos, sino a episodios antiguos de fracaso que marcaron la memoria organizacional. En otras ocasiones, la costumbre de evitar ciertos temas en reuniones refleja temores colectivos más antiguos que muchos del equipo actual.
Si una narrativa dice "Aquí los errores no se perdonan", será natural que la gente tema innovar o incluso reconocer sus fallos. Si por el contrario se extiende "Aquí aprendemos de los errores", la misma situación se vivirá como oportunidad y no como amenaza.
Las decisiones visibles nacen de creencias invisibles.
Ejemplos cotidianos de narrativas invisibles
Queremos compartir algunos ejemplos que hemos presenciado o escuchado en diversas organizaciones:
- “No esperes reconocimiento porque aquí solo se nota lo que sale mal.”
- “Solo los jefes pueden proponer cambios importantes.”
- “Si fallas públicamente, tendrás consecuencias, así que es mejor guardar silencio.”
- “El cliente siempre tiene la razón, aunque nos perjudique.”
- “Los nuevos deben observar, no opinar.”
Estas frases no siempre se dicen, pero se sienten; no suelen discutirse, pero guían cada paso diario.
Cuando las narrativas invisibles se convierten en problema
Una narrativa puede funcionar como defensa, permitiendo cohesión y sentido de pertenencia. Pero si no se hace consciente, puede derivar en resistencias, sentimientos de injusticia, falta de creatividad o incluso en conflictos entre departamentos.
Hay señales claras de que lo invisible está afectando lo visible:
- Altos niveles de rotación sin causa aparente.
- Desgaste emocional y sensación de desconfianza extendida.
- Malentendidos persistentes entre equipos.
- Baja implicación y falta de propuestas nuevas.
¿Qué podemos hacer ante estas narrativas?
Reconocerlas es el primer paso. Esto implica crear espacios donde la expresión honesta sea posible, escuchar sin juzgar y preguntar por qué se hacen las cosas como se hacen. En nuestra experiencia, la intervención consciente sobre estas narrativas puede generar transformaciones profundas en el ambiente laboral.
Algunas recomendaciones prácticas que hemos visto efectivas incluyen:
- Realizar ejercicios de retroalimentación sincera.
- Contar y analizar historias organizacionales, preguntando por su razón de ser.
- Abrir conversaciones sobre miedos, aprendizajes y expectativas no expresadas.
- Formar líderes capaces de identificar y cuestionar creencias compartidas.
- Celebrar los cambios positivos en la narrativa interna.
Una narrativa no se elimina de golpe: se transforma con honestidad, diálogo y coherencia a lo largo del tiempo.
Conclusión: Hacia una cultura más consciente
En cada organización, las narrativas invisibles modelan dinámicas, fijan límites y orientan las relaciones. Si sabemos reconocerlas, podemos comprender mejor los obstáculos y oportunidades en nuestro camino colectivo.
Nosotros creemos que poner luz sobre lo invisible es el inicio de una cultura laboral más sana, madura y viva. Transformar esas narrativas es responsabilidad de cada uno, y el primer paso siempre es mirar con atención lo que hasta hoy se guarda en el silencio compartido.
Preguntas frecuentes sobre narrativas invisibles
¿Qué son las narrativas invisibles?
Las narrativas invisibles son creencias, valores y suposiciones no escritas ni habladas abiertamente, pero compartidas de manera tácita entre los miembros de una organización. Definen la manera en que se interpreta la realidad y cómo se reacciona colectivamente ante situaciones diarias.
¿Cómo afectan a la cultura organizacional?
Las narrativas invisibles determinan qué comportamientos se fomentan o se bloquean, qué temas se evitan, cómo se enfrentan los errores y de qué maneras se reconocen los logros. Marcan la atmósfera interna y pueden influir tanto en el bienestar como en los resultados de la organización.
¿Se pueden cambiar las narrativas invisibles?
Sí, se pueden cambiar. El primer paso es identificar y admitir la existencia de estas narrativas. Posteriormente, se necesitan espacios de diálogo, reflexión grupal y acciones coherentes que permitan transformar creencias obsoletas por perspectivas más constructivas y alineadas con los valores deseados.
¿Por qué son importantes en las empresas?
Son importantes porque influyen en la motivación, la colaboración, la innovación y la satisfacción de los equipos. Si no se gestionan conscientemente, pueden convertirse en barreras ocultas que impidan el desarrollo y la adaptabilidad del grupo.
¿Cómo identificar narrativas invisibles en mi organización?
Se pueden identificar observando patrones de comportamiento repetidos, escuchando frases recurrentes, detectando tabúes o temas evitados y analizando cómo reacciona la gente ante cambios, errores o éxitos. Conversaciones abiertas y ejercicios de retroalimentación ayudan también a sacar a la luz estas creencias compartidas pero nunca explícitas.
